Legal
Política de diversidad, inclusión e igualdad
Aprobado el 1 de mayo de 2021.
Esta política está sujeta a cambios de acuerdo con la nueva legislación y sustituye a cualquier política, procedimiento, acuerdo o convenio anterior.
Se basa en la legislación del Reino Unido, cuyos principios se aplican en todos los lugares en los que opera GNDR, a menos que la legislación local ofrezca mayores disposiciones o protección. Esta política no forma parte del contrato de trabajo de un individuo.
1. Introducción
Las relaciones sólidas son la base de GNDR. GNDR aspira a crear un entorno de trabajo en el que cada persona sea valorada como individuo y tratada de una manera que preserve su dignidad, respeto e igualdad. Nuestra política es no discriminar por motivos de edad, discapacidad, cambio de sexo, raza o etnia, religión o convicciones, sexo, orientación sexual, matrimonio y unión civil y embarazo y maternidad, conocidos como "características protegidas" en virtud de la Ley de Igualdad del Reino Unido (2010).
Además, GNDR valora la diversidad en su personal, voluntarios y miembros, y se asegurará de que los diferentes grupos, en particular, pero no exclusivamente, el género, la orientación sexual, la raza y el origen étnico, el idioma y la ubicación, estén representados en las actividades y decisiones para ofrecer perspectivas más amplias sobre el Desarrollo Informado por el Riesgo, una mayor creatividad e innovación en la ejecución de la estrategia de GNDR, y para comprender mejor las necesidades de los afectados por los desastres.
Todas las personas de GNDR tienen el deber de actuar de acuerdo con esta política y de tratar a sus compañeros con dignidad y respeto en todo momento. GNDR no tolerará ninguna práctica o comportamiento discriminatorio.
2. Alcance
Esta política se aplica a todos los empleados de GNDR, fideicomisarios y miembros de la Junta, consultores, solicitantes de empleo, voluntarios, proveedores, contratistas, visitantes y cualquier persona que visite GNDR. Cuando en la política se hace referencia a los voluntarios, se incluye a todas las personas que contribuyen a las actividades de GNDR en funciones formales no remuneradas, incluidos los fideicomisarios, los miembros de la Junta Directiva, los miembros del Grupo Asesor Regional y los Puntos Focales Nacionales. La política establece las normas por las que las personas pueden esperar ser tratadas, así como los modos en que se debe tratar a los demás.
Esta política se aplica a la publicación de puestos de trabajo y puestos voluntarios, contratación y selección, supervisión y gestión, aprendizaje y desarrollo, condiciones de servicio, retribución y prestaciones, conducta en el trabajo, procedimientos disciplinarios y de reclamación y cese de la relación laboral, incluido el despido.
La política también se aplica a las organizaciones solicitantes que deseen convertirse en miembros de GNDR, así como a la gestión de la afiliación y la participación en las actividades de GNDR.
3. Definiciones
Por diversidad se entiende el abanico de individuos dentro de la organización y la valoración de esas diferencias. Por ejemplo, puede significar una representación de personas de diferentes edades, religiones, etnias y razas, personas con discapacidades y hombres y mujeres.
Inclusión significa que las personas, independientemente de sus diferencias, se sientan respetadas y valoradas en GNDR y capaces de contribuir activamente.
La igualdad consiste en garantizar que las personas o grupos de personas reciban un trato justo y equitativo, y no menos favorable. Fomentar la igualdad puede reducir la discriminación.
La discriminación puede ser directa o indirecta y puede producirse de forma intencionada o no intencionada. La Ley de Igualdad del Reino Unido (2010) establece diferentes formas de discriminación, que se resumen en:
Se produce discriminación cuando una persona, o un grupo de personas, reciben un trato menos favorable que otras por motivos de edad, discapacidad, cambio de sexo, raza o etnia, religión o convicciones, sexo, orientación sexual, matrimonio y unión civil y embarazo y maternidad, conocidos como "características protegidas" en virtud de la Ley de Igualdad del Reino Unido (2010), o por motivos de afiliación sindical.
El acoso es "una conducta no deseada relacionada con una característica protegida pertinente, que tiene por objeto o efecto atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para dicha persona". Ejemplo: Un empleado discapacitado es objeto de burlas y humillaciones constantes por parte de su superior jerárquico a causa de su discapacidad.
La discriminación directa se produce cuando un empleado o afiliado recibe un trato menos favorable debido a una característica protegida que tiene o se cree que tiene. Ejemplo: Rechazar a un aspirante de una raza porque se considera que no encajaría por su raza.
La discriminación por asociación consiste en discriminar a un empleado o miembro por estar asociado con otra persona que posee una característica protegida. Ejemplo: Un empleado no discapacitado que es discriminado por tener que cuidar a una persona discapacitada a su cargo.
La discriminación por percepción es la que se produce contra un empleado o afiliado porque los demás piensan que posee una determinada característica protegida, aunque en realidad no sea así. Ejemplo: A un empleado no se le permite representar a la organización en una reunión porque parece demasiado joven o demasiado mayor.
La discriminación indirecta se produce cuando un empleado o afiliado tiene una condición, norma, política o práctica que perjudica especialmente a otros empleados o afiliados que comparten una característica protegida. Ejemplo: Es probable que un requisito de altura elimine proporcionalmente a más mujeres que hombres.
4. Aplicación de la política
El Director Ejecutivo, con el apoyo del Equipo de Liderazgo Senior (SLT), es responsable de la aplicación efectiva de la Política de Diversidad, Inclusión e Igualdad, incluido el cumplimiento de la legislación pertinente. Esto incluye la creación y el mantenimiento de una cultura que acoja la diversidad, sea inclusiva, trate a los individuos de forma justa y equitativa, y respete y busque diferentes perspectivas en línea con los valores de GNDR. La discriminación por o contra cualquier persona asociada con GNDR está prohibida a menos que exista una exención legal específica.
Todo el personal y los voluntarios tienen la responsabilidad de familiarizarse con la política y tratar de promover la diversidad, la inclusión y la igualdad.
La aplicación de la política se centra en dos áreas principales: en primer lugar, el trato a los candidatos, el personal y los voluntarios, y en segundo lugar, el trato a los miembros de GNDR.
4.1 Personal y voluntariado
4.1.1 Reclutamiento y selección
La Política de Contratación y Selección describe el enfoque de GNDR sobre las prácticas de contratación.
GNDR tiene como objetivo atraer a la mayor variedad posible de candidatos para los puestos anunciados, con el fin de ofrecer a los directores un grupo diverso para seleccionar al personal y crear un equipo de personal diverso. GNDR no discriminará positivamente, pero tomará medidas positivas para garantizar que las vacantes se anuncian ampliamente para atraer a una amplia gama de candidatos, y que los paneles de selección son diversos para reducir el sesgo en la selección. GNDR también se asegurará de que las descripciones de los puestos y el espacio de trabajo estén diseñados para no discriminar. Esto incluye considerar acuerdos de trabajo flexibles, incluidos los acuerdos a tiempo parcial y TOIL, y garantizar que nuestras oficinas estén equipadas con acceso para discapacitados e instalaciones adecuadas.
El objetivo de GNDR es garantizar que ningún solicitante de empleo sufra discriminación a causa de alguna característica protegida. La contratación no será discriminatoria, ya que se nombrará a la persona más adecuada para el puesto en función de sus méritos, su capacidad y su experiencia en relación con la descripción del puesto y las especificaciones personales.
Los procedimientos de contratación se revisarán periódicamente para garantizar que sigan siendo no discriminatorios y representativos, y RRHH asesorará a los responsables de contratación sobre el proceso para minimizar cualquier posibilidad de parcialidad.
4.1.2 Supervisión y gestión
En la supervisión y gestión de empleados y voluntarios, GNDR se asegurará de que las personas reciban un trato justo y equitativo en la asignación del trabajo, y de que las evaluaciones del rendimiento estén libres de prejuicios. Los directivos se asegurarán de que todo el personal se sienta incluido y valorado, independientemente de su procedencia.
Todos los empleados tendrán igual acceso a las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, en función de sus necesidades de desarrollo personal, las áreas de desarrollo prioritarias para GNDR y la disponibilidad de fondos.
4.1.3 Promoción
En GNDR no se practica la promoción, sino que se anima al personal a solicitar vacantes anunciadas externamente. Todas las decisiones de selección se basan en el mérito individual, la capacidad y la experiencia pertinente, medidos en relación con la descripción del puesto y la especificación de la persona para la función.
4.1.4 Retribución y prestaciones
La remuneración y los beneficios de GNDR serán justos y equitativos, y ningún empleado será injustamente excluido de recibir la remuneración y los beneficios apropiados para su función. GNDR supervisará el uso de contratos de duración determinada y a tiempo parcial para garantizar que se les ofrece un acceso adecuado a las prestaciones, la formación, la promoción y las oportunidades de empleo.
4.1.5 Redundancia
En los raros casos en los que GNDR tenga que despedir a empleados, los criterios utilizados para seleccionar al personal que será despedido serán justos y objetivos, y no discriminarán directa o indirectamente a ningún empleado.
4.1.6 Control
Como parte del proceso de selección, se pedirá a todo el personal nuevo que rellene un cuestionario opcional sobre diversidad para que GNDR pueda supervisar su diversidad.
GNDR reconoce que, en ocasiones, ciertos grupos pueden estar infrarrepresentados en el equipo de personal y en los puestos de voluntariado. Por ello, cada año el Equipo de Liderazgo revisará los datos de diversidad del personal y los puestos de voluntariado y actualizará el Plan de Acción de Diversidad e Inclusión para garantizar que se toman medidas positivas para abordar cualquier grupo infrarrepresentado.
La inclusión también se controlará mediante encuestas al personal.
4.2 Miembros
4.2.1 Solicitudes de adhesión
GNDR busca miembros que sean representativos de las comunidades en las que trabajan. Cuando las organizaciones y los individuos soliciten unirse a la red, GNDR intentará garantizar que ningún solicitante sufra discriminación por alguna de las características protegidas enumeradas anteriormente. El proceso de solicitud será abierto, transparente y no discriminatorio, y aceptará a las organizaciones en función de sus méritos y de los criterios publicados. Nuestros procedimientos de solicitud de afiliación se revisan periódicamente y el Coordinador de Participación de Miembros establecerá procesos para minimizar cualquier posibilidad de discriminación. El Manual de Gobernanza describe el enfoque de GNDR para el reclutamiento de miembros.
4.2.2 Participación en las actividades de GNDR
GNDR busca representar la amplia naturaleza de la red dentro de las actividades de GNDR. La selección de miembros para participar en actividades de GNDR, como debates en línea, conferencias y eventos; participar en campañas de promoción y cabildeo; y ser socios de proyectos y recibir financiación de donantes a través de GNDR, estará libre de discriminación. Las decisiones se tomarán mediante procesos abiertos, transparentes y no discriminatorios basados en los méritos para la actividad específica.
5. Incumplimiento de esta política
GNDR está comprometida con el principio de Diversidad, Inclusión e Igualdad tal y como se establece en esta política, asegurando que se implementan en nuestro trabajo. Cualquier individuo o grupo que incumpla esta política y trate a otros de forma desfavorable, ilegal o discriminatoria será tratado de acuerdo con la Política Disciplinaria. Tal comportamiento puede constituir una falta grave y, como tal, puede dar lugar a un despido sumario.
Si cree que ha sido objeto de discriminación, intimidación o acoso, le animamos a plantear la cuestión a través de la Política y el Procedimiento de Quejas. Los empleados que presenten estas quejas de buena fe no serán víctimas ni recibirán un trato menos favorable por ello.
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