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Politique de diversité, d'inclusion et d'égalité
Approuvé le 1er mai 2021.
Cette politique est susceptible d'être modifiée conformément à la nouvelle législation et remplace toute politique, procédure, accord ou arrangement antérieur.
Elle est basée sur la législation britannique, dont les principes sont appliqués dans tous les lieux où le GNDR opère, à moins que la législation locale ne prévoie des dispositions ou une protection plus importantes. Cette politique ne fait pas partie du contrat de travail d'un individu.
1. Introduction
Des relations solides sont à la base du GNDR. Le GNDR vise à créer un environnement de travail dans lequel chaque personne est appréciée en tant qu'individu et traitée d'une manière qui préserve sa dignité, son respect et son égalité. Notre politique consiste à ne pas pratiquer de discrimination fondée sur l'âge, le handicap, le changement de sexe, la race ou l'appartenance ethnique, la religion ou les convictions, le sexe, l'orientation sexuelle, le mariage et le partenariat civil, la grossesse et la maternité, connus sous le nom de "caractéristiques protégées" en vertu de la loi britannique sur l'égalité (2010).
En outre, la GNDR valorise la diversité de son personnel, de ses volontaires et de ses membres, et veillera à ce que différents groupes, en particulier, mais sans s'y limiter, le sexe, l'orientation sexuelle, la race et l'ethnicité, la langue et la localisation, soient représentés dans les activités et les décisions afin d'offrir des perspectives plus larges sur le développement tenant compte des risques, une plus grande créativité et innovation dans la mise en œuvre de la stratégie de la GNDR, et de mieux comprendre les besoins des personnes touchées par les catastrophes.
Tous les individus au sein du GNDR ont le devoir d'agir conformément à cette politique et de traiter leurs collègues avec dignité et respect à tout moment. Le GNDR ne tolérera aucune pratique ni aucun comportement discriminatoire.
2. Portée
Cette politique s'applique à tous les employés du GNDR, aux administrateurs et aux membres du conseil d'administration, aux consultants, aux candidats à un emploi, aux bénévoles, aux fournisseurs, aux sous-traitants, aux visiteurs et à toute personne qui visite le GNDR. Lorsqu'il est fait référence aux bénévoles dans cette politique, il s'agit de toutes les personnes qui contribuent aux activités du GNDR dans des rôles formels non rémunérés, y compris les administrateurs, les membres du conseil d'administration, les membres des groupes consultatifs régionaux et les points focaux nationaux. La politique définit les normes selon lesquelles les individus peuvent s'attendre à être traités, ainsi que la manière dont vous devez traiter les autres.
Cette politique s'applique à la publication des offres d'emploi et des postes bénévoles, au recrutement et à la sélection, à la supervision et à la gestion, à l'apprentissage et au développement, aux conditions de service, à la rémunération et aux avantages, à la conduite au travail, aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs et à la cessation d'emploi, y compris les licenciements.
Cette politique s'applique également aux organisations candidates à l'adhésion au GNDR, ainsi qu'à la gestion des adhésions et de la participation aux activités du GNDR.
3. Définitions
La diversité désigne l'éventail des individus au sein de l'organisation et la valorisation de ces différences. Par exemple, il peut s'agir d'assurer la représentation de personnes d'âges, de religions, d'ethnies et de races différentes, de personnes handicapées, d'hommes et de femmes.
L'inclusion signifie que les individus, quelles que soient leurs différences, se sentent respectés et valorisés au sein du GNDR et qu'ils sont en mesure d'y contribuer activement.
L'égalité consiste à veiller à ce que les individus ou les groupes d'individus soient traités de manière équitable et égale et non moins favorable. La promotion de l'égalité peut conduire à une réduction de la discrimination.
La discrimination peut être directe ou indirecte et peut se produire intentionnellement ou non. La loi britannique sur l'égalité (2010) définit différentes formes de discrimination, résumées comme suit :
Il y a discrimination lorsqu'un individu ou un groupe d'individus est traité moins favorablement que d'autres en raison de son âge, de son handicap, de son changement de sexe, de sa race ou de son appartenance ethnique, de sa religion ou de ses convictions, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son mariage et de son partenariat civil, de sa grossesse et de sa maternité, connus sous le nom de "caractéristiques protégées" en vertu de la loi britannique sur l'égalité (2010), ou en raison de son appartenance à un syndicat.
Le harcèlement est un "comportement indésirable lié à une caractéristique protégée pertinente, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour cette personne". Exemple : Un employé handicapé est constamment taquiné et humilié par son supérieur hiérarchique au sujet de son handicap.
Il y a discrimination directe lorsqu'un employé ou un membre est traité de manière moins favorable en raison d'une caractéristique protégée qu'il possède ou qu'on pense qu'il possède. Exemple : Rejeter un candidat d'une certaine race parce que l'on considère qu'il ne s'intégrerait pas en raison de sa race.
La discrimination par association est une discrimination à l'encontre d'un employé ou d'un membre parce qu'il est associé à une autre personne qui possède une caractéristique protégée. Exemple : Un employé non handicapé victime de discrimination parce qu'il doit s'occuper d'une personne handicapée à charge.
La discrimination par perception est une discrimination à l'encontre d'un employé ou d'un membre parce que d'autres pensent qu'il possède une caractéristique protégée particulière, même si ce n'est pas le cas en réalité. Exemple : Un employé n'est pas autorisé à représenter l'organisation lors d'une réunion parce qu'il semble trop jeune ou trop vieux.
Il y a discrimination indirecte lorsqu'un employé ou un membre a une condition, une règle, une politique ou une pratique qui désavantage particulièrement d'autres employés ou membres qui partagent une caractéristique protégée. Exemple : une exigence de taille est susceptible d'éliminer proportionnellement plus de femmes que d'hommes : Une exigence de taille est susceptible d'éliminer proportionnellement plus de femmes que d'hommes.
4. Mise en œuvre de la politique
Le directeur exécutif, soutenu par l'équipe de direction, est responsable de la mise en œuvre effective de la politique de diversité, d'inclusion et d'égalité, y compris du respect de la législation pertinente. Cela inclut la création et le maintien d'une culture qui accueille la diversité, qui est inclusive, qui traite les individus de manière juste et égale, et qui respecte et recherche des perspectives différentes en accord avec les valeurs du GNDR. La discrimination par ou contre toute personne associée au GNDR est interdite, à moins qu'il n'existe une exemption légale spécifique.
Tous les membres du personnel et les bénévoles ont la responsabilité de se familiariser avec cette politique et de chercher à promouvoir la diversité, l'inclusion et l'égalité.
La mise en œuvre de la politique se concentre sur deux domaines principaux, d'une part le traitement des candidats, du personnel et des bénévoles, et d'autre part le traitement des membres du GNDR.
4.1 Personnel et postes bénévoles
4.1.1 Recrutement et sélection
La politique de recrutement et de sélection décrit l'approche du GNDR en matière de pratiques de recrutement.
Le GNDR vise à attirer un éventail aussi large que possible de candidats pour les postes annoncés, afin de constituer un vivier diversifié à partir duquel les responsables pourront sélectionner leur personnel, et de créer une équipe de personnel diversifiée. Le GNDR ne pratiquera pas de discrimination positive, mais prendra des mesures positives pour s'assurer que les postes vacants sont largement annoncés afin d'attirer un éventail diversifié de candidats, et que les jurys de sélection sont diversifiés afin de réduire les préjugés dans la sélection. Le GNDR veillera également à ce que les descriptions de poste et l'espace de travail soient conçus de manière non discriminatoire. Il s'agit notamment d'envisager des modalités de travail flexibles, y compris des modalités à temps partiel et des modalités TOIL, et de veiller à ce que nos bureaux soient dotés d'un accès pour les personnes handicapées et d'installations appropriées.
Le GNDR vise à garantir qu'aucun candidat à un emploi ne subisse de discrimination en raison d'une caractéristique protégée. Le recrutement sera non discriminatoire en nommant la meilleure personne pour le poste sur la base du mérite, de la capacité et de l'expérience pertinente mesurée par rapport à la description du poste et à la spécification de la personne.
Les procédures de recrutement seront régulièrement réexaminées pour s'assurer qu'elles restent non discriminatoires et représentatives, et les RH conseilleront les responsables du recrutement sur les procédures à suivre pour minimiser tout risque de partialité.
4.1.2 Supervision et gestion
Dans le cadre de la supervision et de la gestion des employés et des bénévoles, la GNDR veillera à ce que les individus soient traités de manière juste et équitable dans l'attribution des tâches et à ce que l'évaluation des performances soit exempte de préjugés. Les responsables veilleront à ce que tous les membres du personnel se sentent intégrés et valorisés, quelle que soit leur origine.
Tous les employés bénéficieront d'un accès égal aux possibilités d'apprentissage et de développement, en fonction de leurs besoins de développement personnel, des domaines de développement prioritaires pour le GNDR et de la disponibilité des fonds.
4.1.3 Promotion
La promotion n'est pas pratiquée au sein du GNDR, mais le GNDR encourage le personnel à postuler à des postes vacants annoncés en externe. Toutes les décisions de sélection sont basées sur le mérite individuel, les capacités et l'expérience pertinente, évalués par rapport à la description du poste et à la spécification de la personne pour le rôle.
4.1.4 Rémunération et avantages
Le salaire et les avantages du GNDR seront justes et équitables, et aucun employé ne sera injustement exclu du bénéfice du salaire et des avantages appropriés à son rôle. Le GNDR contrôlera l'utilisation des contrats à durée déterminée et à temps partiel afin de s'assurer qu'ils bénéficient d'un accès approprié aux avantages sociaux, à la formation, à la promotion et aux opportunités d'emploi.
4.1.5 Redondance
Dans les rares cas où le GNDR doit licencier des employés, les critères utilisés pour sélectionner le personnel à licencier seront justes et objectifs, et ne seront pas directement ou indirectement discriminatoires à l'égard des employés.
4.1.6 Contrôle
Dans le cadre du processus de sélection, tous les nouveaux membres du personnel seront invités à remplir un questionnaire facultatif sur la diversité afin de permettre au GNDR de contrôler sa diversité.
Le GNDR reconnaît que certains groupes peuvent parfois être sous-représentés au sein de l'équipe du personnel et des postes bénévoles. Ainsi, chaque année, le SLT examinera les données relatives à la diversité du personnel et des bénévoles et mettra à jour le plan d'action pour la diversité et l'inclusion afin de s'assurer que des mesures positives sont prises pour remédier à la sous-représentation de certains groupes.
L'inclusion fera également l'objet d'un suivi par le biais d'enquêtes auprès du personnel.
4.2 Membres
4.2.1 Demandes des membres
Le GNDR recherche des membres représentatifs des communautés dans lesquelles ils s'engagent. Lorsque des organisations et des individus demandent à rejoindre le réseau, le GNDR s'efforcera de veiller à ce qu'aucun candidat ne subisse de discrimination en raison de l'une des caractéristiques protégées énumérées ci-dessus. Le processus de candidature sera ouvert, transparent et non discriminatoire, et les organisations seront acceptées sur la base de leur mérite par rapport à des critères publiés. Nos procédures de demande d'adhésion sont révisées régulièrement et le coordinateur de l'engagement des membres mettra en place des processus visant à minimiser toute possibilité de discrimination. Le manuel de gouvernance décrit l'approche du GNDR en matière de recrutement des membres.
4.2.2 Participation aux activités du GNDR
Le GNDR cherche à représenter la nature générale du réseau au sein des activités du GNDR. La sélection des membres pour participer aux activités du GNDR, telles que les discussions en ligne, les conférences et les événements, pour participer aux campagnes de plaidoyer et de lobbying, pour être partenaires de projets et recevoir des financements des bailleurs de fonds par le biais du GNDR, sera exempte de toute discrimination. Les décisions seront prises par le biais de processus ouverts, transparents et non discriminatoires basés sur le mérite pour l'activité spécifique.
5. Infractions à la présente politique
Le GNDR s'engage à respecter les principes de diversité, d'inclusion et d'égalité énoncés dans la présente politique, en veillant à ce qu'ils soient mis en œuvre dans notre travail. Tout individu ou groupe qui enfreint cette politique et traite les autres de manière défavorable, illégale ou discriminatoire sera géré conformément à la politique disciplinaire. Un tel comportement peut constituer une faute grave et, en tant que telle, peut entraîner un licenciement sans préavis.
Si vous pensez avoir été victime de discrimination, d'intimidation ou de harcèlement, nous vous encourageons à soulever la question dans le cadre de la politique et de la procédure de règlement des griefs. Les employés qui déposent de telles plaintes en toute bonne foi ne seront pas victimisés ou traités de manière moins favorable en conséquence.
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Si vous souhaitez prendre contact avec nous, ou si vous avez des questions sur notre travail, n'hésitez pas à nous contacter.
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