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Política de equidad, diversidad e inclusión

Última actualización: 1 de enero de 2025.

Se basa en la legislación del Reino Unido, cuyos principios se aplican en todos los lugares en los que opera GNDR, a menos que la legislación local ofrezca mayores disposiciones o protección. Esta política no forma parte del contrato de trabajo de un individuo.

Introducción

GNDR pretende crear un entorno de trabajo en el que cada persona sea valorada como individuo y tratada de una manera que preserve su dignidad, identidad y respeto por sí misma. GNDR valora la diversidad en su personal, voluntarios y miembros, y se asegurará de que los diferentes grupos estén representados en las actividades y decisiones para dar perspectivas más amplias sobre el desarrollo informado de riesgos, una mayor creatividad e innovación en la ejecución de la estrategia de GNDR, y una mejor comprensión de las necesidades de los afectados por los desastres. 

Todas las personas de GNDR tienen el deber de actuar de acuerdo con esta política y de tratar a sus compañeros con dignidad y respeto en todo momento. GNDR no tolerará ningún tipo de discriminación ilegal, acoso, intimidación o victimización.

Beneficios de la equidad, la diversidad y la inclusión (EDI) en el trabajo 

La equidad, la diversidad y la inclusión fomentan un lugar de trabajo en el que todos se sienten valorados y respetados. Esto conduce a una mayor innovación, ya que los equipos diversos aportan perspectivas e ideas variadas. El EDI aumenta el compromiso y la satisfacción de los empleados, lo que se traduce en una mayor productividad y retención. También fomenta el sentimiento de pertenencia, que repercute positivamente en la salud mental y el bienestar. Un lugar de trabajo integrador también repercute positivamente en la reputación de GNDR, atrayendo a los mejores talentos y promoviendo una cultura de equidad y oportunidades para todos.

1. Ámbito de aplicación

Esta política se aplica a todos los empleados de GNDR, administradores y miembros de la Junta Directiva, consultores, solicitantes de empleo, voluntarios, proveedores, contratistas, visitantes y cualquier otra persona que trabaje en nombre de GNDR o en sus instalaciones. La política establece las normas de conducta y los comportamientos esperados para promover el respeto y la dignidad en el trabajo.  

La equidad, la diversidad y la inclusión forman parte integrante del marco de los derechos humanos. Muchos de los países en los que operamos se adhieren a la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. La legislación básica que rige esta política es la Ley de Igualdad del Reino Unido de 2010.  

Aunque esta política se basa en gran medida en el mencionado marco jurídico del Reino Unido, sus principios básicos se aplican a escala mundial. No obstante, también nos comprometemos a respetar siempre los marcos jurídicos locales en todas las regiones en las que operamos, para garantizar que nuestro enfoque no vaya en detrimento de la normativa local vigente. 

2. Declaraciones políticas

Nos comprometemos a fomentar una cultura verdaderamente diversa e integradora basada en nuestros valores fundamentales de apertura, confianza, responsabilidad y respeto mutuo. 

Nos esforzamos por fomentar un sentimiento de pertenencia y empoderamiento entre nuestro personal y las comunidades con las que colaboramos. Esto nos permite trabajar de forma creativa y colaborativa, innovar e inspirar para llevar a cabo con éxito nuestro trabajo. 

2.1 Compromiso antirracista

GNDR cree en la promoción de la equidad y en garantizar que todos los miembros del equipo tengan la oportunidad de prosperar, independientemente de su raza u origen étnico. Nos oponemos activamente a todas las formas de racismo y nos comprometemos a desmantelar el racismo estructural e institucional en nuestro lugar de trabajo y en nuestra forma de relacionarnos con las comunidades a las que servimos.  

En consonancia con los principios de descolonización y el cambio de las dinámicas de poder en el sector del desarrollo internacional, nos comprometemos a: 

  • Potenciar las voces locales: Priorizar y amplificar las voces de los individuos y las comunidades del Sur Global
  • Asociaciones equitativas: Crear asociaciones basadas en el respeto mutuo y los objetivos compartidos, garantizando que los socios locales lideren los procesos de toma de decisiones.
  • Redistribución de recursos: Garantizar una asignación justa de los recursos para apoyar las iniciativas y soluciones dirigidas a nivel local.
  • Sensibilidad cultural: Respetar y valorar el patrimonio cultural y los sistemas de conocimiento de las comunidades con las que trabajamos.

3. Definiciones

La terminología que figura a continuación se basa en las directrices establecidas por la Ley de Igualdad del Reino Unido de 2010, cuyos principios se aplican al personal en el Reino Unido y en todo el mundo. 

3.1 Características protegidas

Las características protegidas por la Ley de Igualdad de 2010 del Reino Unido son atributos específicos que la ley protege contra la discriminación. Entre ellas están la edad, la discapacidad, el cambio de sexo, el matrimonio y la unión civil, el embarazo y la maternidad, la raza, la religión o las creencias, el sexo y la orientación sexual. 

3.2 Acción positiva 

La acción positiva es un método estratégico que GNDR utiliza para abordar las desventajas actuales y mejorar la igualdad a través de iniciativas específicas y planes de apoyo. Los empleadores pueden aplicar la acción positiva cuando existe una creencia razonable, respaldada por pruebas, de que: 

  • Las personas con una característica protegida experimentan una desventaja relacionada con dicha característica, 
  • Las personas con una característica protegida tienen necesidades distintas de las que no la tienen,
  • La participación en determinadas actividades de las personas con una característica protegida es desproporcionadamente baja. 

3.3 Igualdad  

Igualdad significa tener los mismos derechos, oportunidades y trato para todos, independientemente de sus características protegidas. Encarna la equidad, garantizando que todos reciban las mismas oportunidades y beneficios sin sufrir discriminación ni prejuicios. Al promover la igualdad, aspiramos a crear una sociedad en la que todos tengan igual acceso a los recursos y las oportunidades, lo que permitirá a todos prosperar y desarrollar todo su potencial. 

3.4 Fondos propios 

La equidad consiste en garantizar un trato justo y equitativo para todos, independientemente de su origen, identidad o características. Requiere reconocer y abordar las barreras y prejuicios sistémicos que impiden el acceso a la igualdad de oportunidades. La equidad se centra en proporcionar a todos el acceso a los mismos recursos, oportunidades y beneficios, con el objetivo de abordar las desigualdades históricas y actuales para fomentar la justicia.

3,5 Diversidad 

La diversidad consiste en apreciar y aceptar las diferencias visibles e invisibles entre las personas. Se centra en reconocer, valorar y gestionar estas diferencias para ayudar a todos los empleados a alcanzar su pleno potencial. 

3.6 Inclusión 

Inclusión significa garantizar que todo el mundo sea valorado, respetado y tenga las mismas oportunidades de participar y contribuir en todos los aspectos del trabajo, independientemente de sus características individuales. También implica erradicar la discriminación y promover la equidad. 

3.7 Pertenencia 

La pertenencia es la sensación de ser valorado y aceptado dentro de un grupo u organización. Significa crear un entorno en el que personas de diversos orígenes se sientan conectadas, aceptadas y apoyadas, lo que les permite comprometerse plenamente y contribuir a las metas y objetivos de la organización. 

3.8 Discriminación 

Se produce discriminación cuando una persona o un grupo de personas reciben un trato menos favorable que otras por motivos de edad, discapacidad, cambio de sexo, raza o etnia, religión o convicciones, sexo, orientación sexual, matrimonio y unión civil, embarazo, maternidad o afiliación sindical.  

La Ley de Igualdad del Reino Unido de 2010 prohíbe la discriminación basada en características protegidas. La discriminación puede ser intencionada o no, directa o indirecta, por asociación o percepción. Puede ser sutil, derivada de sesgos, suposiciones y prejuicios inconscientes sobre las capacidades e intereses de un grupo. La discriminación incluye: 

  • Discriminación directa: trato menos favorable debido a una característica protegida
  • Discriminación indirecta: igualdad de trato que perjudica a las personas con una característica protegida
  • Acoso: comportamiento no deseado u ofensivo relacionado con una característica protegida
  • Victimización: Trato negativo como consecuencia de haber presentado una denuncia por discriminación o acoso.

Esta política pretende eliminar cualquier forma de discriminación en GNDR.  

3.9 Intimidación, acoso y victimización 

GNDR tiene una política independiente sobre Prevención de la intimidación, el acoso y la victimización que, con el apoyo de programas de formación, pretende fomentar un entorno de trabajo respetuoso.

A menudo se confunden intimidación y acoso. Por ley (Ley de Igualdad de 2010), el comportamiento intimidatorio puede ser acoso si está relacionado con alguna de las siguientes "características protegidas" (por lo tanto, se considera ilegal):

  • edad 
  • discapacidad 
  • cambio de sexo 
  • carrera 
  • religión o creencias 
  • sexo 
  • orientación sexual 

Tenga en cuenta lo siguiente: La ley sobre acoso no cubre el acoso basado en las características protegidas de matrimonio y unión civil y el embarazo y la maternidad. Aunque la discriminación basada en estas características sigue siendo ilegal, no se aborda específicamente en la legislación sobre acoso.

La intimidación no tipificada como acoso puede dar lugar a otros problemas legales. Por ejemplo, el acoso grave puede dar lugar a un despido improcedente, cuando un empleado considera que no tiene más remedio que dimitir. Esto suele ocurrir cuando el acoso es tan grave que incumple fundamentalmente las condiciones del contrato de trabajo, haciendo imposible que el empleado siga trabajando para la organización.  

Es esencial que las acusaciones de acoso se aborden con prontitud y de forma adecuada para prevenir tales resultados y proteger el bienestar de todos los empleados y evitar un impacto perjudicial en la reputación de la organización. 

Aunque no existe una definición legal de acoso escolar, incluye comportamientos ofensivos, intimidatorios, malintencionados o insultantes que menoscaban o perjudican a alguien.

Estos comportamientos pueden darse a cualquier nivel dentro de la organización o con contactos externos.  

3.10 Microagresiones  

Las microagresiones son acciones o comentarios sutiles y cotidianos que transmiten mensajes negativos a las personas debido a su identidad marginada. Pueden incluir comportamientos que estereotipan, menosprecian o marginan a alguien por sus características protegidas.  

Es importante entender que las microagresiones difieren de los prejuicios inconscientes o la ignorancia. Mientras que el sesgo inconsciente puede ser involuntario, las microagresiones son a menudo deliberadas, derivadas de los sesgos y prejuicios de un individuo. Las microagresiones no son hechos aislados, sino comportamientos recurrentes que pueden tener un impacto significativo en la salud mental y el bienestar de las personas marginadas. 

Las microagresiones se consideran una forma de acoso. Por ello, GNDR tomará todas las medidas razonables y adecuadas para evitar que se produzcan estos comportamientos, empezando por educar a nuestros empleados y directivos mediante programas de formación específicos.

4. 4. Funciones y responsabilidades

El Jefe de Operaciones y RRHH es responsable de garantizar el mantenimiento, la revisión periódica y la actualización de la política de acuerdo con los cambios en la legislación. Cualquier duda sobre la aplicación o interpretación de esta política debe discutirse con el Jefe de Operaciones/RRHH antes de emprender cualquier acción.

4.1 Papel de todos los empleados y voluntarios

En GNDR esperamos que todo el mundo trate a sus colegas y a todas las demás partes interesadas con dignidad y respeto. Esto puede significar aceptar diferentes puntos de vista e ideas, y dejar espacio para que otros contribuyan. También puede implicar lo siguiente: 

  • Modelar el papel: Modelar comportamientos inclusivos en consonancia con los principios de esta política, el Código de Conducta de GNDR y nuestros valores organizativos.
  • Escuchar activamente: prestar atención cuando alguien habla, reconocer sus puntos de vista y responder reflexivamente sin interrumpir.
  • Sensibilidad cultural: Ser consciente de las diferencias culturales y respetarlas. Esto incluye comprender y reconocer las diferentes fiestas, tradiciones y estilos de comunicación.
  • Lenguaje inclusivo: utilizar un lenguaje inclusivo y evitar jergas o modismos que puedan no ser entendidos universalmente.
  • Fomentar la participación: Invitar activamente a todos los miembros del equipo a compartir sus puntos de vista y asegurarse de que todos tienen la oportunidad de contribuir.
  • Ser paciente: Comprender que las barreras lingüísticas o las diferencias horarias pueden afectar a la comunicación y ser paciente con los compañeros.
  • Respetar los límites personales: Reconocer y respetar los límites personales y profesionales, incluidos el tiempo libre y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
  • Busque orientación de sus jefes, RRHH y/o Jefe de Operaciones y comprenda bien lo que se espera de usted en términos de rendimiento, conducta y comportamiento.
  • Completar la formación obligatoria sobre EDI cuando sea necesario
  • Actúa como un aliado: cuestionar y denunciar cualquier comportamiento que pueda interpretarse como discriminatorio

4.2 Papel de los superiores jerárquicos 

Todos los superiores jerárquicos tienen las siguientes responsabilidades 

  • Marcar la pauta: predicar con el ejemplo, demostrando respeto y modelando comportamientos que fomenten las prácticas integradoras.
  • Comunicación abierta: Garantizar líneas de comunicación abiertas, escuchando activamente a todos los miembros del equipo y valorando las diversas perspectivas.
  • Formación y desarrollo: Participar y fomentar la participación de los miembros del equipo en la formación sobre diversidad e inclusión, promoviendo un entorno de aprendizaje continuo.
  • Contratación y promoción: Garantizar prácticas de contratación y promoción justas e imparciales, y fomentar un grupo diverso de solicitantes.
  • Elimine las barreras: apoye a su personal para que despliegue todo su potencial, elimine las barreras en cuanto tenga conocimiento de ellas
  • Abordar los problemas: Observar, abordar y/o cuestionar cualquier comportamiento inadecuado o prejuicios dentro del equipo.
  • Aplicación de la política: asistir a la formación y animar a su equipo a participar en las sesiones de formación, así como garantizar el cumplimiento de las normas y el marco jurídico de esta política en sus ámbitos de responsabilidad
  • Modalidades de trabajo flexibles: Promover acuerdos laborales flexibles para adaptarse a las distintas necesidades y circunstancias.
  • Tutoría: Ofrecer oportunidades de tutoría y desarrollo profesional a empleados de grupos infrarrepresentados.
  • Reconocer los esfuerzos: reconocer y recompensar los esfuerzos que contribuyan a un lugar de trabajo inclusivo.
4.3 Papel de los administradores y del equipo directivo superior

Como fideicomisario o miembro del Equipo de Liderazgo Senior tienes la responsabilidad de: 

  • Liderazgo estratégico: Establecer objetivos claros de EDI alineados con la misión y los valores de la organización y garantizar su integración en el plan estratégico.
  • Elaboración y aplicación de políticas: Cumplir con su deber de garantizar la aplicación efectiva de las políticas y asegurarse de que éstas se comunican eficazmente en toda la organización y se adaptan a los contextos locales cuando sea necesario.
  • Asignación de recursos: Asignar recursos (financieros, humanos y técnicos) a las iniciativas de EDI.
  • Rendición de cuentas y supervisión: Establecer mecanismos de rendición de cuentas y supervisar periódicamente los avances hacia los objetivos del EDI, utilizando parámetros y retroalimentación para medir el impacto y la eficacia de las políticas.
  • Crear una cultura de inclusión: Promover una cultura de inclusión en la que se escuchen y valoren las diversas voces. Proporcionar un espacio seguro para los debates sobre temas de EDI.
  • Involucrar a las partes interesadas: Colabore con las partes interesadas externas, incluidas las organizaciones comunitarias, para mejorar los esfuerzos de EDI. Aprender de las mejores prácticas y de los expertos en EDI, e integrar estos conocimientos en la estrategia de la organización.
  • Perspectiva global: reconocer y respetar las diferencias culturales dentro del equipo global. Adaptar las iniciativas de EDI para que se ajusten a las diversas necesidades de las distintas regiones e identidades, manteniendo al mismo tiempo los principios básicos.

5. 5. Aplicación de la política

El Equipo Directivo Superior (SLT) y el Consejo de Administración son responsables de garantizar la aplicación efectiva de la política. 

La aplicación efectiva de la política se centra en las principales áreas de trabajo, algunas de las cuales son aplicables únicamente a los empleados, como se indica a continuación.  

La aplicación efectiva se supervisará y evaluará en función de los distintos parámetros descritos en la sección 7.

5.1 Reclutamiento y selección

En Política de Reclutamiento y Selección describe el enfoque de GNDR sobre las prácticas de contratación de personal y voluntarios.

Garantizar oportunidades equitativas, justas y transparentes es fundamental para nuestras prácticas de contratación y selección. Todos los responsables de contratación deben tener la formación pertinente y actualizada para evitar prácticas discriminatorias y no inclusivas. 

Nuestro proceso de contratación debe promover siempre la equidad, fomentar la diversidad y esforzarse por lograr una mayor inclusión eliminando barreras para las personas con orígenes y capacidades diferentes. 

Los anuncios -ya sean internos o externos, en cualquier formato de medio de comunicación- no deben sugerir o tener la intención de discriminar injustificadamente en base a cualquiera de las características protegidas mencionadas en la sección 5. GNDR adoptará las siguientes estrategias para promover la diversidad y la inclusión en el proceso de contratación: 

  • Lenguaje: Utilizar un lenguaje inclusivo y neutro. Evite términos específicos de género y jerga que puedan alienar a determinados grupos.
  • Representación: Incluir imágenes diversas que reflejen diferentes razas, géneros, edades y capacidades, siempre y cuando sea apropiado.
  • Accesibilidad: Garantizar que los anuncios y los requisitos de solicitud sean accesibles para personas con capacidades diferentes.
  • Diversas plataformas: Anúnciese en diversos canales para llegar a un público más amplio.
  • Requisitos claros: centrarse en las competencias y la experiencia esenciales, en lugar de requisitos arbitrarios que puedan excluir a determinados grupos.
  • Opciones de trabajo flexibles: Destacar los acuerdos de trabajo flexible para atraer a un grupo diverso de candidatos, incluidos aquellos con discapacidad o con responsabilidades de cuidado y atención infantil.
  • Formación sobre prejuicios: formar a los responsables de contratación para evitar o minimizar los prejuicios inconscientes o conscientes en el proceso de contratación.

Además, GNDR adoptará un enfoque proactivo para impulsar las oportunidades de empleo y participación de las personas procedentes de entornos socioeconómicos desfavorecidos. La desigualdad en este ámbito conduce a la discriminación y a la reducción de oportunidades. GNDR aspira a contratar talentos basándose únicamente en los méritos y en la experiencia pertinente, medida en función de la descripción del puesto y de las especificaciones personales.  

Los procedimientos de contratación se revisarán periódicamente para garantizar que siguen siendo justos y no discriminatorios. RRHH proporcionará apoyo y orientación a los responsables de contratación para garantizar una interpretación eficaz de la política y minimizar los prejuicios. 

El sitio Manual de Gobernanza describe el procedimiento para garantizar un proceso justo y equitativo de selección y elección de los Administradores, los miembros de junta global y los Puntos Focales Nacionales.

La contratación y selección de consultores y contratistas se describe en la Política de contratación.

5.2 Gestión del rendimiento  

GNDR se asegurará de que las personas reciban un trato justo y equitativo en la asignación del trabajo, y de que las evaluaciones del rendimiento estén libres de prejuicios. Los directivos se asegurarán de que el rendimiento individual se evalúe y revise de forma justa, de que todos los miembros del equipo reciban el nivel apropiado de apoyo y el acceso adecuado a los conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones lo mejor posible.  

Todos los empleados tendrán igualdad de acceso a las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, en función de sus necesidades de desarrollo personal, las áreas de desarrollo prioritarias para GNDR y la disponibilidad de fondos.

5.3 Promoción  

GNDR no tiene una política formal de ascensos. En su lugar, todas las oportunidades de promoción, incluidas las derivadas de vacantes debidas a bajas de personal, se anunciarán a todos los empleados.  

Todas las decisiones de selección se basan exclusivamente en criterios específicos, como la experiencia pertinente, contrastada con la descripción del puesto y las especificaciones personales para el puesto. Creemos en la transparencia y la igualdad de oportunidades para todos dentro de la organización. 

5.4 Retribución y prestaciones 

GNDR cuenta con una sólida y transparente Política de retribución y recompensa basada en criterios objetivos y accesible a todos los empleados. La política proporciona un marco basado en la transparencia y la equidad a la hora de evaluar las funciones, para garantizar que las decisiones en materia de remuneración y recompensas sean equitativas en toda la organización.

5.5 Solicitudes de adhesión 

GNDR busca miembros que sean representativos de las comunidades en las que trabajan. Cuando las organizaciones y los individuos soliciten unirse a la red, GNDR tratará de garantizar que ningún solicitante sufra discriminación debido a alguna característica protegida (consulte la sección 5). El proceso de solicitud será abierto, transparente y no discriminatorio, y aceptará a las organizaciones en función de sus méritos y de los criterios publicados.  

Nuestros procedimientos de solicitud de afiliación se revisan periódicamente y el Coordinador de Participación de los Miembros establecerá procesos para minimizar cualquier posibilidad de discriminación. 

5.6 Participación de los miembros en las actividades de GNDR 

La selección de miembros para participar en actividades de GNDR, como debates en línea, conferencias y eventos, campañas de promoción y cabildeo, y para ser socios de proyectos y recibir financiación de donantes a través de GNDR, estará libre de discriminación. Las decisiones se tomarán mediante procesos abiertos, transparentes y no discriminatorios basados en los méritos para la actividad específica.

6. Incumplimiento de esta política

Se anima a los empleados que se sientan discriminados por alguna de las características enumeradas en la Ley de Igualdad del Reino Unido de 2010 (véase el apartado 3.8) a que planteen el problema de manera informal a su superior inmediato o a Recursos Humanos. 

Si ha intentado plantear sus preocupaciones de manera informal y no ha dado resultado, o si considera que la situación es demasiado grave para plantearla de manera informal, le animamos a que plantee el asunto formalmente a través de la Política y Procedimiento de Reclamaciones.

Todas las denuncias se investigarán con delicadeza y, si se demuestran, se adoptarán las medidas oportunas contra el autor. Todo individuo o grupo que infrinja esta política será tratado de acuerdo con la Política Disciplinaria. Política disciplinaria. La discriminación de esta naturaleza puede constituir una falta grave y, como tal, puede dar lugar a un despido sumario.

6.1 Hablar claro

Esta política, junto con otras, incluidas las de Prevención de la intimidación, el acoso y la victimización, Código de Conducta, Salvaguardia, Salud y seguridad, Notificación de incidentes graves y Denuncia de irregularidades, proporcionan el marco de integridad que permite a todo el mundo plantear sus inquietudes sobre malas prácticas graves (por ejemplo, malas prácticas financieras, infracciones de la ley, faltas graves, infracciones en materia de salud y seguridad y/o diversidad).

Esta política incluye la garantía de que, si alguien desea plantear sus preocupaciones de buena fe, no correrá el riesgo de ser víctima de ello o de recibir un trato menos favorable.

7. Seguimiento, evaluación y revisión

Reconocemos que el compromiso con la equidad, la diversidad y la inclusión es un camino en evolución, por lo que supervisaremos continuamente nuestros avances con respecto a los puntos de referencia internos y externos. 

Para asegurarnos de que asumimos nuestra responsabilidad, lo haremos: 

  • Revisar la política anualmente, para garantizar que refleja las tendencias sociales y la legislación actuales.
  • Organizar cuestionarios y encuestas anuales para todos nuestros empleados, a fin de garantizar que las políticas vigentes funcionan según lo previsto. 
  • Impartir formación obligatoria a los empleados 

Como parte del proceso de selección, se pedirá a todo el personal nuevo que rellene un cuestionario opcional sobre diversidad para permitir a GNDR supervisar su diversidad.

8. Comunicación

Todos los empleados pueden acceder a una copia de esta política a través de las unidades compartidas y de nuestro sistema de gestión de recursos humanos, Breathe HR.

Las solicitudes de esta política en formatos alternativos son bienvenidas, y se hará todo lo posible por atenderlas. 

Todos los empleados, incluidos los recién nombrados, deben ser conscientes de esta política y de sus responsabilidades individuales y organizativas en el cumplimiento de las normas de comportamiento y conducta esperadas. Además, todos los empleados recibirán formación como parte del proceso de incorporación, con actualizaciones anuales para el personal y los directivos.

Contacto con nosotros

Si quiere ponerse en contacto con nosotros o tiene alguna pregunta sobre nuestro trabajo, póngase en contacto con nosotros.

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