Mentions légales
Politique d'équité, de diversité et d'inclusion
Dernière mise à jour le 1er janvier 2025.
Cette politique est susceptible d'être modifiée conformément à la nouvelle législation et remplace toute politique, procédure, accord ou arrangement antérieur.
Elle est basée sur la législation britannique, dont les principes sont appliqués dans tous les lieux où le GNDR opère, à moins que la législation locale ne prévoie des dispositions ou une protection plus importantes. Cette politique ne fait pas partie du contrat de travail d'un individu.
Introduction
Le GNDR vise à créer un environnement de travail dans lequel chaque personne est appréciée en tant qu'individu et traitée d'une manière qui préserve sa dignité, son identité et son respect de soi. La GNDR valorise la diversité au sein de son personnel, de ses volontaires et de ses membres, et veillera à ce que différents groupes soient représentés dans les activités et les décisions afin d'offrir des perspectives plus larges sur le développement informé des risques, une plus grande créativité et innovation dans la mise en œuvre de la stratégie de la GNDR, et une meilleure compréhension des besoins des personnes touchées par les catastrophes.
Tous les individus au sein du GNDR ont le devoir d'agir conformément à cette politique et de traiter leurs collègues avec dignité et respect à tout moment. Le GNDR ne tolérera aucune discrimination illégale, aucun harcèlement, aucune intimidation ni aucune victimisation.
Avantages de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) au travail
L'équité, la diversité et l'inclusion favorisent un lieu de travail où chacun se sent valorisé et respecté. Cela conduit à une plus grande innovation, car des équipes diverses apportent des perspectives et des idées variées. L'IDE renforce l'engagement et la satisfaction des employés, ce qui se traduit par une augmentation de la productivité et de la fidélisation. Il favorise également le sentiment d'appartenance, ce qui a un impact positif sur la santé mentale et le bien-être. Un lieu de travail inclusif reflète aussi positivement la réputation du GNDR, en attirant les meilleurs talents et en promouvant une culture d'équité et d'opportunités pour tous.
1. Champ d'application
Cette politique s'applique à tous les employés du GNDR, aux administrateurs et aux membres du conseil d'administration, aux consultants, aux candidats à l'emploi, aux bénévoles, aux fournisseurs, aux sous-traitants, aux visiteurs et à toute autre personne travaillant pour le compte ou dans les locaux du GNDR. Elle définit les normes de conduite et les comportements attendus pour promouvoir le respect et la dignité au travail.
L'équité, la diversité et l'inclusion font partie intégrante du cadre des droits de l'homme. De nombreux pays dans lesquels nous opérons adhèrent à la Déclaration universelle des droits de l'homme des Nations unies, qui interdit toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la langue, la religion, l'opinion politique ou autre, l'origine nationale ou sociale, la propriété, la naissance ou tout autre statut. La législation de base qui régit cette politique est la loi britannique sur l'égalité (Equality Act) de 2010.
Bien que cette politique soit largement basée sur le cadre juridique britannique susmentionné, ses principes fondamentaux s'appliquent à l'échelle mondiale. Toutefois, nous nous engageons également à toujours respecter les cadres juridiques locaux dans toutes les régions où nous opérons, afin de garantir que notre approche ne porte pas atteinte aux réglementations locales statutaires.
2. Déclarations de politique générale
Nous nous engageons à promouvoir une culture véritablement diversifiée et inclusive, fondée sur nos valeurs fondamentales d'ouverture, de confiance, de responsabilité et de respect mutuel.
Nous nous efforçons de favoriser un sentiment d'appartenance et de responsabilisation au sein de notre personnel et des communautés avec lesquelles nous collaborons. Cela nous permet de travailler de manière créative et collaborative, d'innover et d'inspirer afin de mener à bien notre travail.
2.1 Engagement contre le racisme
GNDR croit en la promotion de l'équité et s'assure que chaque membre de l'équipe a la possibilité de s'épanouir, quelle que soit sa race ou son origine ethnique. Nous nous opposons activement à toute forme de racisme et nous nous engageons à démanteler le racisme structurel et institutionnel sur notre lieu de travail et dans nos relations avec les communautés que nous servons.
Conformément aux principes de la décolonisation et à l'évolution de la dynamique du pouvoir dans le secteur du développement international, nous nous engageons à.. :
- Renforcer les voix locales : Donner la priorité et amplifier les voix des individus et des communautés dans le Sud global
- Partenariats équitables : établir des partenariats fondés sur le respect mutuel et des objectifs communs, en veillant à ce que les partenaires locaux dirigent les processus de prise de décision.
- Redistribution des ressources : Assurer une allocation équitable des ressources pour soutenir les initiatives et les solutions locales
- Sensibilité culturelle : Respecter et valoriser le patrimoine culturel et les systèmes de connaissances des communautés avec lesquelles nous travaillons.
3. Définitions
La terminologie ci-dessous est basée sur les lignes directrices établies par la loi britannique sur l'égalité de 2010, dont les principes s'appliquent au personnel au Royaume-Uni et dans le monde entier.
3.1 Caractéristiques protégées
Les caractéristiques protégées en vertu de la loi britannique sur l'égalité de 2010 sont des attributs spécifiques que la loi protège contre la discrimination. Il s'agit notamment de l'âge, du handicap, du changement de sexe, du mariage et du partenariat civil, de la grossesse et de la maternité, de la race, de la religion ou des convictions, du sexe et de l'orientation sexuelle.
3.2 Action positive
L'action positive est une méthode stratégique utilisée par le GNDR pour s'attaquer aux désavantages actuels et renforcer l'égalité par le biais d'initiatives spécifiques et de programmes de soutien. Les employeurs peuvent appliquer l'action positive lorsqu'ils ont des raisons de croire, preuves à l'appui, que.. :
- Les personnes présentant une caractéristique protégée subissent un désavantage lié à cette caractéristique,
- Les personnes présentant une caractéristique protégée ont des besoins différents de celles qui n'en présentent pas,
- La participation à certaines activités des personnes présentant une caractéristique protégée est disproportionnellement faible.
3.3 L'égalité
L'égalité signifie l'égalité des droits, des chances et de traitement pour tous, quelles que soient les caractéristiques protégées. Elle incarne l'équité, garantissant que chacun bénéficie des mêmes chances et des mêmes avantages sans subir de discrimination ou de préjugés. En promouvant l'égalité, nous visons à créer une société où chacun a un accès égal aux ressources et aux opportunités, ce qui permet à chacun de s'épanouir et de réaliser son plein potentiel.
3.4 Fonds propres
L'équité consiste à garantir un traitement juste et équitable à chacun, indépendamment de ses origines, de son identité ou de ses caractéristiques. Elle exige de reconnaître et de s'attaquer aux barrières et aux préjugés systémiques qui empêchent l'accès à l'égalité des chances. L'équité se concentre sur l'accès de tous aux mêmes ressources, opportunités et avantages, et vise à remédier aux inégalités historiques et actuelles afin de favoriser la justice.
3.5 Diversité
La diversité consiste à apprécier et à embrasser les différences visibles et invisibles entre les personnes. Elle se concentre sur la reconnaissance, la valorisation et la gestion de ces différences afin d'aider tous les employés à atteindre leur plein potentiel.
3.6 Inclusion
L'inclusion consiste à faire en sorte que chacun soit valorisé, respecté et ait les mêmes chances de participer et de contribuer à tous les aspects du travail, quelles que soient ses caractéristiques individuelles. Elle implique également l'éradication de la discrimination et la promotion de l'équité.
3.7 Appartenance
L'appartenance est le sentiment d'être valorisé et accepté au sein d'un groupe ou d'une organisation. Il s'agit de créer un environnement dans lequel des personnes d'origines diverses se sentent connectées, acceptées et soutenues, ce qui leur permet de s'engager pleinement et de contribuer aux buts et objectifs de l'organisation.
3.8 Discrimination
Il y a discrimination lorsqu'un individu ou un groupe d'individus est traité moins favorablement que d'autres en raison de l'âge, d'un handicap, d'un changement de sexe, de la race ou de l'ethnie, de la religion ou des convictions, du sexe, de l'orientation sexuelle, du mariage et du partenariat civil, de la grossesse, de la maternité ou de l'appartenance à un syndicat.
La loi britannique sur l'égalité de 2010 interdit la discrimination fondée sur des caractéristiques protégées. La discrimination peut être intentionnelle ou non, directe ou indirecte, par association ou par perception. Elle peut être subtile et découler de préjugés inconscients, de suppositions et de préjugés sur les capacités et les intérêts d'un groupe. La discrimination comprend :
- Discrimination directe : traitement moins favorable en raison d'une caractéristique protégée
- Discrimination indirecte : l'égalité de traitement qui désavantage les personnes présentant une caractéristique protégée.
- Harcèlement : comportement indésirable ou offensant lié à une caractéristique protégée
- Victimisation : traitement négatif résultant de l'introduction d'une plainte pour discrimination ou harcèlement.
Cette politique vise à éliminer toute forme de discrimination au sein du GNDR.
3.9 Intimidation, harcèlement et victimisation
Le GNDR dispose d'une politique distincte concernant Prévention des brimades, du harcèlement et de la victimisation qui, avec le soutien de programmes de formation, vise à favoriser un environnement de travail respectueux.
Les brimades et le harcèlement sont souvent confondus. Selon la loi (Equality Act 2010), les brimades peuvent être considérées comme du harcèlement si elles sont liées à l'une des "caractéristiques protégées" suivantes (et donc considérées comme illégales) :
- âge
- le handicap
- changement de sexe
- course
- la religion ou les convictions
- sexe
- l'orientation sexuelle
Veuillez noter que la loi sur le harcèlement ne couvre pas le harcèlement fondé sur des caractéristiques protégées : La loi sur le harcèlement ne couvre pas le harcèlement fondé sur les caractéristiques protégées suivantes le mariage et le partenariat civil et la grossesse et la maternité. Si la discrimination fondée sur ces caractéristiques reste illégale, elle n'est pas spécifiquement visée par la loi sur le harcèlement.
Les brimades qui ne sont pas considérées comme du harcèlement peuvent néanmoins entraîner d'autres problèmes juridiques. Par exemple, des brimades graves peuvent conduire à un licenciement déguisé lorsqu'un salarié estime qu'il n'a pas d'autre choix que de démissionner. Cela se produit généralement lorsque les brimades sont si graves qu'elles enfreignent fondamentalement les termes du contrat de travail, rendant impossible la poursuite de l'activité de l'employé au sein de l'organisation.
Il est essentiel que les allégations de harcèlement soient traitées rapidement et de manière adéquate afin de prévenir de telles conséquences, de protéger le bien-être de tous les employés et d'éviter tout impact négatif sur la réputation de l'organisation.
Même s'il n'existe pas de définition légale de l'intimidation harcèlement moral, il s'agit d'un comportement offensant, intimidant, malveillant ou insultant qui porte atteinte ou blesse quelqu'un.
Ces comportements peuvent se produire à n'importe quel niveau de l'organisation ou avec des contacts extérieurs.
3.10 Micro-agressions
Les microagressions sont des actions ou des commentaires subtils et quotidiens qui transmettent des messages négatifs à des personnes en raison de leur identité marginalisée. Il peut s'agir de comportements qui stéréotypent, rabaissent ou marginalisent une personne en raison de ses caractéristiques protégées.
Il est important de comprendre que les microagressions diffèrent des préjugés inconscients ou de l'ignorance. Alors que les préjugés inconscients peuvent être involontaires, les microagressions sont souvent délibérées et découlent des préjugés d'un individu. Les microagressions ne sont pas des événements isolés, mais des comportements récurrents qui peuvent avoir un impact significatif sur la santé mentale et le bien-être des personnes marginalisées.
Les microagressions sont considérées comme une forme de harcèlement. Par conséquent, la GNDR prendra toutes les mesures raisonnables et appropriées pour empêcher ces comportements de se produire, en commençant par éduquer nos employés et nos responsables par le biais de programmes de formation spécifiques.
4. Rôles et responsabilités
Le chef des opérations et des ressources humaines est chargé de veiller au maintien, à la révision régulière et à la mise à jour de la politique conformément aux modifications de la législation. Toute question relative à l'application ou à l'interprétation de cette politique doit être discutée avec le chef des opérations/des ressources humaines avant toute action. interprétation de cette politique doit être discutée avec le chef des opérations et des ressources humaines avant toute action.
4.1 Rôle de tous les employés et bénévoles
Au GNDR, nous attendons de chacun qu'il traite ses collègues et toutes les autres parties prenantes avec dignité et respect. Cela peut signifier qu'il faut accepter des points de vue et des idées différents, et laisser aux autres la possibilité de contribuer. Cela peut également impliquer ce qui suit :
- Modélisation des rôles : Adopter des comportements inclusifs conformes aux principes de la présente politique, au code de conduite du GNDR et aux valeurs de notre organisation.
- Écoute active : être attentif lorsque quelqu'un parle, prendre acte de ce qu'il dit et répondre de manière réfléchie sans l'interrompre.
- Sensibilité culturelle : être conscient des différences culturelles et les respecter. Il s'agit notamment de comprendre et de reconnaître les fêtes, les traditions et les styles de communication différents.
- Langage inclusif : utiliser un langage inclusif et éviter le jargon ou les expressions idiomatiques qui pourraient ne pas être comprises par tous.
- Encourager la participation : inviter activement tous les membres de l'équipe à partager leurs points de vue et s'assurer que chacun a la possibilité de contribuer.
- Faire preuve de patience : comprendre que les barrières linguistiques ou le décalage horaire peuvent affecter la communication et faire preuve de patience à l'égard des collègues
- Respecter les limites personnelles : reconnaître et respecter les limites personnelles et professionnelles, y compris les congés et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Demandez conseil : auprès de vos supérieurs, des RH et/ou du chef des opérations et acquérir une bonne compréhension de ce que l'on attend de vous en termes de performance, de conduite et de comportement
- Suivre les formations obligatoires sur l'EDI selon les besoins
- Agissez en tant qu'allié : contester et signaler tout comportement qui pourrait être interprété comme discriminatoire
4.2 Rôle des responsables hiérarchiques
Tous les responsables hiérarchiques ont les responsabilités suivantes
- Donner le ton : montrer l'exemple, en faisant preuve de respect et en adoptant des comportements modèles qui encouragent les pratiques inclusives
- Une communication ouverte : assurer des lignes de communication ouvertes, écouter activement tous les membres de l'équipe et valoriser les différents points de vue.
- Formation et développement : participer et encourager la participation des membres de l'équipe à des formations sur la diversité et l'inclusion, en promouvant un environnement d'apprentissage continu.
- Recrutement et promotion : garantir des pratiques de recrutement et de promotion équitables et impartiales, et encourager la diversité des candidats.
- Supprimez les obstacles : aidez vos collaborateurs à exploiter pleinement leur potentiel, supprimez les obstacles dès que vous en avez connaissance
- Aborder les problèmes : observer, traiter et/ou remettre en question tout comportement inapproprié ou tout préjugé au sein de l'équipe
- Mise en œuvre de la politique : assister aux formations et encourager votre équipe à participer aux sessions de formation, ainsi que veiller à ce que les normes et le cadre juridique de cette politique soient respectés dans vos domaines de responsabilité
- Modalités de travail flexibles : promouvoir des modalités de travail flexibles pour répondre aux divers besoins et circonstances
- Mentorat : offrir des opportunités de mentorat et de développement de carrière aux employés issus de groupes sous-représentés
- Reconnaître les efforts : reconnaître et récompenser les efforts qui contribuent à un lieu de travail inclusif
4.3 Rôle des administrateurs et de l'équipe de direction
En tant qu'administrateur ou membre de l'équipe de direction, vous avez la responsabilité de.. :
- Leadership stratégique : fixer des objectifs clairs en matière d'IDE, alignés sur la mission et les valeurs de l'organisation, et veiller à ce qu'ils soient intégrés dans le plan stratégique
- Élaboration et mise en œuvre des politiques : s'acquitter de son devoir de veiller à la mise en œuvre efficace des politiques, et s'assurer que ces politiques sont communiquées efficacement dans l'ensemble de l'organisation et adaptées aux contextes locaux, le cas échéant.
- Affectation des ressources : allouer des ressources (financières, humaines et techniques) aux initiatives EDI
- Responsabilité et suivi : mettre en place des mécanismes de responsabilisation et suivre régulièrement les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de l'IDE, en utilisant des indicateurs et un retour d'information pour mesurer l'impact et l'efficacité des politiques.
- Créer une culture d'inclusion : promouvoir une culture d'inclusion où les différentes voix sont entendues et valorisées. Fournir un espace sûr pour les discussions sur les sujets liés à l'EDI
- Impliquer les parties prenantes : Collaborer avec les parties prenantes externes, y compris les organisations communautaires, pour renforcer les efforts en matière d'EDI. Apprendre des meilleures pratiques et des experts de l'EDI, et intégrer ces connaissances dans la stratégie de l'organisation.
- Perspective mondiale : reconnaître et respecter les différences culturelles au sein de l'équipe mondiale. Adapter les initiatives EDI pour répondre aux divers besoins des différentes régions et identités, tout en conservant les principes de base
5. Mise en œuvre de la politique
L'équipe de direction et le conseil d'administration sont responsables de la mise en œuvre effective de cette politique.
La mise en œuvre efficace de la politique se concentre sur les principaux domaines de travail, dont certains ne s'appliquent qu'aux employés, comme indiqué ci-dessous.
La mise en œuvre effective fera l'objet d'un suivi et d'une évaluation en fonction de différents paramètres décrits à la section 7.
5.1 Recrutement et sélection
La politique de recrutement et de sélection Politique de recrutement et de sélection décrit l'approche du GNDR en ce qui concerne les pratiques de recrutement du personnel et des bénévoles.
La garantie d'opportunités équitables, justes et transparentes est au cœur de nos pratiques de recrutement et de sélection. Tous les responsables du recrutement doivent recevoir une formation pertinente et actualisée afin d'éviter les pratiques discriminatoires et non inclusives.
Notre processus de recrutement doit toujours promouvoir l'équité, encourager la diversité et tendre vers une plus grande inclusion en supprimant les obstacles pour les personnes ayant des origines et des capacités différentes.
Les annonces - qu'elles soient internes ou externes, dans n'importe quel format médiatique - ne doivent pas suggérer ou avoir l'intention d'exercer une discrimination injustifiée fondée sur l'une des caractéristiques protégées mentionnées à la section 5. Le GNDR adoptera les stratégies suivantes pour promouvoir la diversité et l'inclusion dans le processus de recrutement :
- Le langage : utiliser un langage inclusif et neutre. Évitez les termes spécifiques au genre et le jargon qui pourraient aliéner certains groupes.
- Représentation : inclure des images diverses qui reflètent des races, des sexes, des âges et des capacités différents, le cas échéant.
- L'accessibilité : veiller à ce que les annonces et les conditions de candidature soient accessibles aux personnes ayant des capacités différentes
- Diverses plateformes : faire de la publicité sur différents canaux pour atteindre un public plus large
- Des exigences claires : se concentrer sur les compétences et l'expérience essentielles, plutôt que sur des exigences arbitraires susceptibles d'exclure certains groupes
- Options de travail flexibles : mettre en évidence les modalités de travail flexibles pour attirer un ensemble diversifié de candidats, y compris ceux qui sont handicapés ou qui ont des responsabilités en matière de soins et de garde d'enfants.
- Formation sur les préjugés : former les responsables du recrutement à éviter ou à minimiser les préjugés inconscients ou conscients dans le processus de recrutement
En outre, le GNDR adoptera une approche proactive pour stimuler les possibilités d'emploi et de participation des personnes issues de milieux socio-économiques défavorisés. L'inégalité dans ce domaine conduit à la discrimination et à la réduction des opportunités. Le GNDR vise à recruter des talents uniquement sur la base du mérite et de l'expérience pertinente mesurée par rapport à la description du poste et à la spécification de la personne.
Les procédures de recrutement seront régulièrement réexaminées afin de s'assurer qu'elles restent équitables et non discriminatoires. Les RH apporteront leur soutien et leurs conseils aux responsables du recrutement afin de garantir une interprétation efficace de la politique et de minimiser les préjugés.
Le Manuel de gouvernance décrit la procédure à suivre pour garantir un processus de recrutement et d'élection juste et équitable des administrateurs, des membres du Conseil mondial et des points focaux nationaux.
Le recrutement et la sélection des consultants et des contractants sont décrits dans la politique de passation de marchés.
5.2 Gestion des performances
Le GNDR veillera à ce que les individus soient traités de manière juste et équitable dans l'attribution des tâches et à ce que l'évaluation des performances soit exempte de préjugés. Les cadres veilleront à ce que les performances individuelles soient évaluées et révisées de manière équitable, que chaque membre de l'équipe reçoive le niveau de soutien approprié et un accès adéquat aux connaissances nécessaires pour remplir ses fonctions au mieux de ses capacités.
Tous les employés bénéficieront d'un accès égal aux possibilités d'apprentissage et de développement, en fonction de leurs besoins de développement personnel, des domaines de développement prioritaires pour le GNDR et de la disponibilité des fonds.
5.3 Promotion
Le GNDR n'a pas de politique de promotion formelle. En revanche, toutes les possibilités de promotion, y compris celles qui découlent de postes vacants en raison de départs de personnel, seront annoncées à tous les employés.
Toutes les décisions de sélection sont basées uniquement sur des critères spécifiques tels que l'expérience pertinente, mesurée par rapport à la description du poste et à la spécification de la personne pour le rôle. Nous croyons au maintien de la transparence et de l'égalité des chances pour tous au sein de l'organisation.
5.4 Rémunération et avantages
Le GNDR dispose d'une politique solide et transparente en matière de politique de rémunération et de récompense solide et transparente, basée sur des critères objectifs et accessible à tous les employés. Cette politique fournit un cadre basé sur la transparence et l'équité lors de l'évaluation des rôles, afin de garantir que les décisions concernant les salaires et les récompenses sont équitables dans l'ensemble de l'organisation.
5.5 Demandes d'adhésion
Le GNDR recherche des membres représentatifs des communautés dans lesquelles ils s'engagent. Lorsque des organisations et des individus demandent à rejoindre le réseau, le GNDR s'efforcera de veiller à ce qu'aucun candidat ne subisse de discrimination en raison d'une caractéristique protégée (voir section 5). Le processus de candidature sera ouvert, transparent et non discriminatoire, et les organisations seront acceptées sur la base de leur mérite par rapport aux critères publiés.
Nos procédures de demande d'adhésion sont régulièrement révisées et le coordinateur de l'engagement des membres mettra en place des processus visant à minimiser toute possibilité de discrimination.
5.6 Participation des membres aux activités du GNDR
La sélection des membres pour participer aux activités du GNDR, telles que les discussions en ligne, les conférences et les événements, les campagnes de plaidoyer et de lobbying, ainsi que pour être partenaires de projets et recevoir des financements des bailleurs de fonds par le biais du GNDR, sera exempte de toute discrimination. Les décisions seront prises par le biais de processus ouverts, transparents et non discriminatoires basés sur le mérite pour l'activité spécifique.
6. Infractions à la présente politique
Les salariés qui estiment avoir été victimes d'une discrimination fondée sur l'une des caractéristiques énumérées dans la loi britannique sur l'égalité de 2010 (voir le point 3.8 ci-dessus) sont encouragés, dans un premier temps, à soulever le problème de manière informelle avec leur supérieur hiérarchique ou avec le service des ressources humaines.
Si vous avez essayé de faire part de vos préoccupations de manière informelle et que cela n'a pas fonctionné, ou si vous estimez que la situation est trop grave pour être abordée de manière informelle, vous êtes encouragé à soulever la question de manière formelle par le biais de la politique et de la procédure de règlement des griefs. politique et procédure de règlement des griefs.
Toutes les plaintes feront l'objet d'une enquête sensible et, si elles sont avérées, donneront lieu à des mesures appropriées à l'encontre de leur auteur. Tout individu ou groupe en infraction avec cette politique sera géré conformément à la politique disciplinaire. politique disciplinaire. La discrimination de cette nature peut constituer une faute grave et, en tant que telle, peut donner lieu à un licenciement sans préavis.
6.1 Prise de parole
Cette politique, ainsi que d'autres, y compris la Prévention de l'intimidation, du harcèlement et de la victimisation, Code de conduite, Sauvegarde, Santé et sécurité, Signalement des incidents graves et Dénonciation, fournissent le cadre d'intégrité qui permet à chacun de faire part de ses inquiétudes concernant des fautes graves (par exemple, des fautes financières, des infractions à la loi, des fautes graves, des fautes en matière de santé et de sécurité et/ou des fautes en matière de diversité).
Cette politique garantit que si quelqu'un souhaite soulever des questions de bonne foi, il ne risque pas d'être victimisé ou traité de manière moins favorable en conséquence.
7. Suivi, évaluation et révision
Nous reconnaissons que l'engagement en faveur de l'équité, de la diversité et de l'inclusion est un parcours évolutif, et nous suivrons donc en permanence nos progrès par rapport à des critères de référence internes et externes.
Pour nous assurer que nous nous tenons responsables, nous le ferons :
- Réviser la politique chaque année afin de s'assurer qu'elle tient compte des tendances sociétales et de la législation en vigueur.
- Organiser des questionnaires et des enquêtes annuels pour tous nos employés, afin de s'assurer que les politiques en place fonctionnent comme prévu.
- Fournir une formation obligatoire aux employés
Dans le cadre du processus de sélection, il sera demandé à tous les nouveaux membres du personnel de remplir un questionnaire facultatif sur la diversité afin de permettre au GNDR de contrôler sa diversité.
8. Communication
Une copie de cette politique est accessible à tous les employés via des lecteurs partagés et notre SIRH, Breathe HR.
Les demandes de formats alternatifs de cette politique sont les bienvenues et tous les efforts seront faits pour les satisfaire.
Tous les employés, y compris ceux qui viennent d'être nommés, doivent être informés de cette politique et de leurs responsabilités individuelles et organisationnelles au sens large en ce qui concerne le respect des normes de comportement et de conduite attendues. En outre, tous les employés recevront une formation dans le cadre du processus d'intégration, avec des mises à jour annuelles pour le personnel et les cadres.
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Si vous souhaitez prendre contact avec nous, ou si vous avez des questions sur notre travail, n'hésitez pas à nous contacter.
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